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Verfasst von Nicole Renggli, Inhaberin younique hr consulting | Nicole Renggli | LinkedIn

Sie erscheinen pünktlich, erledigen ihre Aufgaben, wirken freundlich und doch sind sie nicht mehr wirklich da. Kein Streit, keine Kündigung, keine Eskalation. Nur eine leise Distanz. Was viele als Loyalität deuten, ist in Wahrheit oft schon der Anfang vom Rückzug. Willkommen beim Silent Quitting – einem Phänomen, das Unternehmen mehr kostet, als ihnen bewusst ist.

Silent Quitting ist keine Bewegung. Es ist ein stilles Signal. Ein Mensch, der aufhört, sich einzubringen, ohne zu gehen. Der seine Aufgaben noch erledigt aber keine Fragen mehr stellt. Der nicht streitet, nicht fordert aber auch nicht mehr wächst. Die Leistung stimmt oberflächlich. Doch das Engagement ist verschwunden. Was bleibt, ist Funktionieren. Nicht aus Trotz, sondern aus Erschöpfung. Nicht aus Faulheit, sondern aus Frust.

Es beginnt schleichend: Die Kamera bleibt aus. Mails werden kürzer. Ideen versiegen. Das Gespräch verstummt. Meetings wirken wie Pflichttermine. Feedbackgespräche laufen ins Leere. Zustimmung ersetzt Auseinandersetzung.

Was steckt dahinter?

Wer dauerhaft überlastet ist, zieht sich irgendwann zurück.
Wer nicht gesehen wird, hört auf, sich zu zeigen.
Wer keine Entwicklung erlebt, verliert die Motivation.

Silent Quitting ist selten ein bewusster Entschluss. Es ist eine Schutzreaktion. Ein Zeichen dafür, dass Mitarbeitende nicht mehr das Gefühl haben, etwas bewegen zu können. Dass ihr Einsatz keinen Unterschied macht. Dass sie Teil eines Systems sind aber nicht wirklich dazugehören. Und je länger dieser Zustand anhält, desto mehr Normalität bekommt er. Was früher Ausnahme war, wird Alltag. Für Unternehmen ist das ein stilles Risiko. Denn während auf dem Papier alles gut aussieht, sinkt die tatsächliche Energie im Team. Das betrifft nicht nur einzelne Rollen – sondern ganze Teams, ganze Abteilungen. Und je weniger darüber gesprochen wird, desto tiefer sitzt das Problem. Silent Quitting lässt sich nicht mit Motivationstrainings beheben. Es braucht mehr als Appelle – es braucht echte Aufmerksamkeit. Nämlich Räume für ehrliche Gespräche.

Führungskräfte, die zuhören können. Strukturen, die Entwicklung ermöglichen  Anerkennung, die über das Gehalt hinausgeht.

Menschen möchten sich einbringen, wenn sie merken, dass es einen Unterschied macht. Sie möchten Verantwortung übernehmen, wenn sie Vertrauen spüren. Sie möchten bleiben, wenn sie gesehen werden. Die Verantwortung dafür liegt nicht bei den Mitarbeitenden allein. Sie beginnt bei der Kultur. Und sie zeigt sich in der Führung.

Wer heute gut führen will, braucht mehr als klare Ziele. Er oder sie braucht Verbindung. Echtes Interesse. Und Mut, auch schwierige Themen anzusprechen. Denn genau da entscheidet sich, ob Menschen sich öffnen oder zurückziehen. Ob Vertrauen entsteht oder Kontrolle dominiert. Ob es ein Gespräch auf Augenhöhe gibt oder bloss eine Anweisung von oben.

Viele Führungskräfte spüren, dass etwas nicht stimmt, aber wissen nicht, wie sie es ansprechen sollen. Sie vermeiden das Gespräch, wo sie eigentlich Nähe schaffen müssten. Doch Schweigen verstärkt nur den Rückzug.

Klarheit ist kein Risiko – sie ist Voraussetzung für Zusammenarbeit. Und schwierige Gespräche sind oft die wichtigsten.

Silent Quitting ist kein Scheitern von Einzelnen. Es ist ein Signal an das System. Wer es erkennt und ernst nimmt, hat die Chance, etwas zu verändern. Nicht mit Druck – sondern mit Dialog. Nicht mit Massnahmen – sondern mit Haltung. Denn Menschen, die innerlich kündigen, wollen oft gar nicht gehen. Sie wollen nur wieder einen Grund haben zu bleiben.